Duas equipes que têm o mesmo número de pessoas, processos semelhantes, metas iguais e recursos parecidos e ainda assim, uma entrega muito mais do que a outra. É comum acharmos que as duas equipes estão fazendo coisas diferentes ou têm acesso a condições diferentes. Mas quase ninguém pensa no que o líder está fazendo de diferente.
Dois líderes podem receber exatamente o mesmo objetivo e conduzir suas equipes de maneiras completamente diferentes, um pode dar autonomia e clareza enquanto o outro pode centralizar decisões, um pode desenvolver pessoas e o outro pode aparecer apenas quando existe um problema, um pode criar segurança para que a equipe erre e aprenda já o outro pode fazer com que todos evitem tomar decisões por medo de errar. No começo, essas diferenças podem parecer pequenas, só que com o tempo, essas diferenças impactam o resultado.
Performance, turnover, engajamento, qualidade das entregas e até a capacidade de resolver problemas passam pelo líder e por isso, quando duas equipes semelhantes apresentam resultados muito diferentes, olhar apenas para os números não é suficiente, é preciso entender o que existe por trás deles.
A percepção do líder conta metade da história
Existe um conjunto de comportamentos do líder que ajuda a explicar uma parte importante do resultado. E esses comportamentos não deveriam ser avaliados apenas pela percepção do próprio líder, porque essa percepção erra mais do que parece.
A psicóloga organizacional Tasha Eurich estudou o tema com cerca de 5.000 participantes e chegou a uma distância que resume o problema: 95% das pessoas acreditam se conhecer bem, mas apenas 10% a 15% de fato se conhecem.¹ E a pesquisa traz um agravante para quem lidera: quanto mais alto o cargo, menor tende a ser essa precisão, em parte porque o feedback honesto fica mais raro no topo. As pessoas dizem ao gestor o que ele quer ouvir. Quem paga o preço é o desenvolvimento dele, e o resultado da equipe junto.
A empresa pode acreditar que determinado gestor é colaborativo, desenvolvedor e orientado a resultados. A percepção de quem trabalha diretamente com ele pode contar uma história completamente diferente. E, entre as duas versões, a da equipe descreve melhor o dia a dia, porque é a equipe que vive as decisões do líder, uma por uma.
Como avaliar a liderança na prática
A avaliação começa por trocar a pergunta. Em vez de “esse líder entrega resultado?”, que o indicador já responde, a pergunta passa a ser “como esse líder conduz as pessoas que produzem o resultado?”.
Isso pede comportamentos observáveis: se o líder dá o exemplo do que cobra, se dá feedback com frequência, se envolve a equipe nas decisões, se é transparente com informações, se cuida de quem trabalha com ele. Quem tem condições de responder é quem é liderado, porque é quem observa esses comportamentos todos os dias.
O segundo passo é cruzar essa leitura com os outros dados da organização. Uma avaliação de liderança ganha outro peso quando é lida ao lado do turnover da área, do engajamento da equipe e da evolução das entregas. Um líder bem avaliado com uma equipe que cresce conta uma história. Um líder bem avaliado por si mesmo, com uma equipe que encolhe, conta outra
É essa a lógica da Avaliação de Liderança da CORE: o líder é avaliado por quem é liderado, em cinco pilares de comportamento — exemplo, feedback, decisão participativa, transparência e cuidado com a equipe —, e essa leitura é cruzada com o clima e o desempenho da equipe. A diferença entre os dois resultados aparece com nome, comportamento e direção de ajuste.
A diferença entre duas equipes raramente está nas pessoas, nos processos ou nos recursos antes de estar na liderança. Antes de concluir qualquer uma dessas hipóteses, responda à pergunta que quase ninguém faz: como cada uma dessas equipes está sendo liderada?
A CORE aplica a Avaliação de Liderança para te ajudar a entender, fale com nossos especialistas e conheça.
¹ Tasha Eurich, What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It), Harvard Business Review, janeiro de 2018. Programa de pesquisa com cerca de 5.000 participantes em dez estudos.
