Quando uma equipe começa a entregar abaixo do esperado, a reação mais comum é procurar o problema nas pessoas. Quem está produzindo menos, quem não está entregando, quem precisa de treinamento ou quem está desmotivado? Em alguns casos, essas perguntas fazem sentido, mas poucas empresas fazem a pergunta seguinte: como a equipe está sendo liderada?
Performance é uma combinação de vários fatores: capacidade técnica, perfil, ambiente, processos, clareza, motivação e, principalmente, a forma como a liderança conduz aquela equipe. Quando a empresa olha apenas para o resultado final, causas diferentes podem parecer exatamente a mesma coisa.
O mesmo indicador, dois problemas diferentes
Uma equipe que não sabe fazer determinada atividade e uma equipe que sabe fazer, mas não recebe direcionamento, podem apresentar o mesmo indicador de performance, mas a solução para cada uma delas é completamente diferente. Se um time não está batendo meta, a empresa pode aumentar a cobrança, definir reuniões diárias, dar treinamentos e até substituir pessoas. Mas e se o problema for a falta de clareza sobre prioridades, o líder que não dá feedback ou um nível muito baixo de autonomia? É por isso que performance não pode ser analisada de forma isolada.
Isso não significa que todo problema de performance seja culpa da liderança, afirmar isso seria tão perigoso quanto culpar sempre o colaborador. O ponto é que o líder é parte importante do ambiente no qual aquela performance acontece e a forma como ele define prioridades, acompanha resultados, delega, dá feedback, reconhece, cobra e desenvolve pessoas interfere diretamente na capacidade da equipe de entregar.
A Gallup mede isso há décadas e chegou a um número que dá a dimensão dessa interferência: o gestor responde por pelo menos 70% da variação do engajamento entre equipes de uma mesma empresa.¹ Engajamento e performance são medidas diferentes, e a primeira costuma antecipar a segunda. Uma equipe desengajada raramente sustenta resultado por muito tempo.
Quando uma equipe começa a apresentar problemas, a pergunta é: o que está acontecendo nessa equipe que está influenciando essa performance? A equipe sabe qual é a prioridade nesta semana? Recebe feedback sobre o que entrega, ou só sobre o que falhou? Tem autonomia para decisões?
Os sinais apontam a causa
Os sinais do dia a dia ajudam a separar essas causas. Uma equipe que pergunta o tempo todo o que deve fazer está pedindo direcionamento. Uma equipe que entrega com erro recorrente está mostrando um gap de capacidade, e aí o treinamento resolve. Uma equipe que entrega bem, mas sempre atrasado, costuma estar trabalhando sem clareza de prioridade: todo mundo faz muita coisa, e as coisas erradas primeiro. E uma equipe que evita decidir, mesmo em assuntos pequenos, aprendeu que decidir ali é arriscado, o que diz mais sobre a liderança do que sobre as pessoas.
Nenhum desses sinais fecha o diagnóstico sozinho, mas cada um aponta para uma direção diferente, e para uma solução diferente.
Medir o problema ou diagnosticar
Indicadores de performance são fundamentais para qualquer empresa, só que normalmente são usados apenas para apontar quem está acima ou abaixo da meta. Um bom indicador deveria também provocar investigação, e quanto mais informações conseguimos cruzar, mais próximo chegamos da causa.
É nesse momento que a gestão deixa de medir problemas e começa a diagnosticá-los. É também a lógica por trás da Avaliação de Liderança da CORE: o líder é avaliado por quem é liderado, e essa leitura é cruzada com os indicadores de desempenho da equipe. O resultado mostra onde a performance está sendo construída e onde está sendo travada.
O diagnóstico só vale pelo que acontece depois dele. Se a causa é capacidade, a resposta é treinamento, e aumentar a cobrança só desgasta. Se é direcionamento, a conversa é com o líder, sobre prioridade, feedback e acompanhamento, e trocar pessoas não muda nada. Se é autonomia, a solução costuma ser o líder abrir mão de aprovar cada etapa. E se, depois de tudo isso, a performance continuar baixa, aí a pergunta volta para as pessoas, agora com muito mais segurança de que o problema está nelas.
Uma equipe abaixo da meta é um dado. O motivo é outro dado, e é ele que define se a empresa vai cobrar, treinar, trocar pessoas ou corrigir a liderança. Na maioria das vezes, a resposta está mais perto do líder do que a empresa imagina.
Se você quer entender o que está por trás dos indicadores de uma equipe, conheça as avaliações da CORE.
¹ Gallup, State of the American Manager: Analytics and Advice for Leaders, 2015. Disponível em: https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx
