Um profissional que, sempre entregou bem, começa a perder performance, fica desmotivado, produz menos e até pensa em sair. A reação mais comum é olhar para o próprio profissional e tentar entender o que mudou e não analisar o que mudou na relação dele com a liderança.
E essa relação pesa mais do que a empresa costuma admitir. A McKinsey perguntou a empregadores por que as pessoas estavam pedindo demissão, e as respostas foram salário, equilíbrio entre vida e trabalho e saúde. Quando fez a mesma pergunta a 5.774 profissionais, o topo da lista foi outro: 54% saíram porque não se sentiam valorizados pela organização, e 52% porque não se sentiam valorizados pelo gestor.¹ O motivo que a empresa enxerga e o motivo que faz a pessoa sair raramente são o mesmo, e a diferença entre eles passa, com frequência, pela relação com a liderança.
A origem da queda pode estar no ambiente
Um profissional com alto nível de autonomia, por exemplo, pode performar muito bem quando tem liberdade para tomar decisões. Se passa a trabalhar com um líder que controla cada etapa, aprova tudo e limita essa autonomia, é natural que o comportamento dele mude, e o resultado aparece como queda de desempenho. A pessoa continua a mesma. O contexto em volta dela mudou.
Pessoas diferentes precisam de líderes diferentes
Alguns sinais ajudam a responder. O primeiro é o momento: quando a queda coincide com uma troca de gestor, uma reorganização ou uma mudança de escopo, a coincidência merece ser tratada como pista. Outro sinal aparece nas reuniões: o profissional que opinava e propunha, e agora só escuta, aprendeu em algum momento que opinar ali deixou de valer a pena.
Há também o movimento inverso da autonomia: a pessoa passa a pedir aprovação para decisões que antes tomava sozinha, o que indica que decidir ficou arriscado. E existe o padrão da entrega: quando o trabalho individual continua bom e a queda aparece só no que depende de alinhamento com o líder ou com a equipe, o problema dificilmente está na capacidade. Nenhum desses sinais fecha o diagnóstico sozinho. Juntos, eles contam de que lado da relação a queda começou.
O que fazer antes de desistir do profissional
O primeiro passo é uma conversa, e a conversa mais útil começa pelo contexto, com o resultado entrando depois. Perguntar o que mudou na rotina, no escopo e no acompanhamento abre mais do que perguntar por que os números caíram, porque a segunda pergunta já chega com um culpado definido.
O segundo passo é revisar o encaixe. Se o profissional rende com autonomia e o acompanhamento virou aprovação etapa por etapa, o ajuste está na forma de conduzir, e devolver espaço custa menos do que repor um talento. Esse ajuste envolve o líder, e envolver o líder pede cuidado: a conversa é sobre o efeito daquele estilo naquele perfil, sem transformar o gestor no novo culpado da história. O mesmo líder que trava esse profissional pode ser exatamente o que outro precisa.
Responder a essas perguntas com segurança exige conhecer os dois lados da relação. É o que a Avaliação de Perfil e a Avaliação de Liderança da CORE colocam lado a lado: de um lado, como cada pessoa tende a agir e do que ela precisa para render; do outro, como o líder conduz, na percepção de quem é liderado. Quando as duas leituras se encontram, o desencaixe aparece antes de virar pedido de demissão.
E se, depois de ajustar o contexto, o desempenho continuar caindo, a hipótese volta para o profissional, agora com muito mais base. A diferença é que a empresa chega a essa conclusão por eliminação, e chega sabendo o que já foi descartado.
Antes de concluir que o profissional mudou, entenda o contexto em que ele está inserido. Desempenho não depende apenas da capacidade individual: ele é resultado da relação entre pessoa, liderança e ambiente. Entender essa relação pode ser a diferença entre recuperar um talento e perder um excelente profissional.
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¹ McKinsey & Company, “Great Attrition” or “Great Attraction”? The choice is yours, McKinsey Quarterly, setembro de 2021. Pesquisa com 5.774 profissionais na Austrália, Canadá, Cingapura, Reino Unido e Estados Unidos. Disponível em: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
